«наберут по объявлению!» рассказываем, как устроен подбор персонала и что умеют рекрутеры

Профиль кандидата

Прежде всего, необходимо сформировать профиль кандидата (профиль кандидата это набор анкетных данных,  представление о рабочем опыте и компетенциях будущего сотрудника, другими словами, представление о его личностных особенностях и конкретных навыках), исходя из потребностей Вашего бизнеса

Неважно при этом, будете вы сами искать или за поиск персонала возьмется нанятая Вами рекрутинговая компания, важно четко понимать, какого сотрудника и на какую зарплату Вы ищете

Хотите Вы видеть на рабочем месте яркую звезду или стабильного середняка, функционера, рабочую лошадку. Это зависит от того, например, начал ли только развиваться ваш бизнес и требует  ли он работников с навыками «проталкивания» оригинальной бизнес идеи  или ваша компания уже  устоялась и ей необходима постоянная и планомерная работа по ее поддержанию, тогда вам требуется организованный, приученный к системному подходу персонал.

В зависимости от этого, вы ищете два совершенно разных типа сотрудников, с разными анкетными данными, опытом работы и различным набором компетенций. Само собой, что у них будут и разные требования по зарплате. Хорошо бы провести небольшое маркетинговое исследование, чтобы понять, сколько стоит нужный Вам сотрудник на рынке труда, с тем, чтобы на собеседовании предлагать цифры хотя бы в районе рыночных.

В любом случае, даже независимо от предлагаемой вами зарплаты, ваша компания получает или приток свежей крови или кровь не подходящей ей группы. Даже очень хороший «дорогой» сотрудник с навыками и опытом работы, прекрасно подходящими компании, может не прижиться в рамках сложившейся у Вас корпоративной культуры, не срастись с принятой в компании жесткой или демократичной вертикалью власти. Поэтому принимать участие в составлении профиля  кандидата должен его  будущий непосредственный руководитель.

Не годятся для точного подбора интуитивные пожелания к кандидату, еще перед началом поиска должен сложиться образ, в который новый сотрудник более или менее будет вписываться.

В наши времена трудно найти незыблемые ценности, но какое-то общее представление о желаемом человеческом содержимом принимаемого на работу сотрудника в любой компании присутствует. Корпоративная культура дело живое, если она имеет место быть, — она влияет на образ мышления всех сотрудников, а тем более – топ менеджмента

Крайне желательно эти общие пожелания  относительно системы ценностей, которую исповедовал бы новый сотрудник, конкретизировать, для себя ли, для рекрутинговой ли компании, это уже не столь важно. Должен быть принимаемый на работу сотрудник просто лояльным или всегда откровенным с Вами и даже требовательным, будет он командным или самостоятельным игроком, обязан он быть исполнительным и дисциплинированным или креативным и не ординарным, это нужно сразу же определить для себя

Необходимо для полноценно составленного профиля кандидата, помимо требований к его опыту и рабочим навыкам, выработать требования к его личным качествам, его потенциальной возможности врасти в коллектив с демократической или авторитарной традицией управления.

Мы можем иметь дело с продуктивно работающим, но разобщенным коллективом, состоящим из отдельных личностей или, напротив, с привыкшей плотно общаться внутри себя социально зависимой группой людей, соответственно и требования к личностным и коммуникативным навыкам будущего сотрудника следует прописать максимально подробно. 

Несмотря на то, что сейчас тенденция такова, что в большинстве компаний хотят видеть готовых кандидатов и не желают их обучать, проще обучить сотрудника технике продаж, нежели привить ему необходимые лидерские качества или  уверенные навыки скромного исполнителя (на выбор).

Профиль кандидата индивидуален для каждой компании и должен быть максимально таковым, невзирая на то, что сама открываемая позиция имеет много общих моментов с аналогичными позициями, открытыми в других компаниях.

Рекрутинговое агентство в Санкт-Петербурге «ARES», как и многие другие рекрутинговые компании, составило специальное приложение к Договору  «описание вакансии» , где все возможные нюансы профиля кандидата учтены и прописаны. Остальное можно обговорить с нашим консультантом по телефону.

Составление вакансии

Большинство источников и методов поиска основаны на вакансии. Компания должна разместить описание должности, чтобы на него откликнулось несколько кандидатов и предоставили резюме. С помощью описания вакансии компания продает себя как работодателя, поэтому чем грамотнее она будет составлена, тем больше откликов от квалифицированных специалистов будет получено. 

Вот что должно входить в описание вакансии:

рассказ о компании и бренде работодателя. Если компания – известная, ее имя на слуху, а репутация – хорошая, то интерес к вакансии будет выше

Но если предприятие – малоизвестное, важно представить его с выгодной стороны. Например, указать ценности, миссию компании, успехи на рынке;
описание должности – оно должно быть простым и понятным, а требования к кандидатам не завышенные;
условия работы – в этом смысловом блоке нужно прописать гонорар, график, местоположение работы и иные бонусы;
портрет кандидата – это требования к работнику

Здесь уместно указывать все, что важно работодателю, начиная с пола и возраста и заканчивая компетенциями.

Набор персонала

Найм на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения стратегии бизнеса.

Процесс найма персонала на работу в организации выглядит так, как это показано на рис. 6.1.

Одной из наиболее важных функций управления персоналом является удовлетворение потребностей организации в необходимой рабочей силе в количественном и качественном выражении. Реализация этой функции обеспечивает эффективность бизнес-процессов и позволяет организации продвигаться на рынке.

Найм – сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности через систему отбора, заключение договора или принятие решения об отказе.

Набор персонала начинается со сбора информации о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для выполнения этой работы. Целесообразно воспользоваться схемой рис. 6.2.

Сбор информации проводится в три этапа:

1. анализ содержания работы;

2. описание характера работы (должностная инструкция);

3. требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Рис. 6.2. Планирование и подготовка к приему новых сотрудников

Следующий этап – составление требований к кандидату на занятие вакантного рабочего места. На основании анализа содержания работы определяются навыки, знания, квалификация, деловые качества, практический опыт, черты характера и др., необходимые при выполнении данной работы, а также «проходной балл», т.е. тот минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

Далее необходимо найти человека, который удовлетворял бы этим критериям. Здесь возникает три вопроса:

• необходимое число соискателей, из которых будет производиться выбор (см. таблицу 6.1);
• источники набора (где искать потенциальных работников);
• методы набора (как известить заявителей об имеющихся вакансиях).

Таблица 6.1

Необходимое количество участников на отдельных этапах отбора (Пирамида рекрутинга, Recruiting yield pyramid)

Источники набора разделяют на внутренние и внешние.

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации (газеты предприятия, стенгазеты, специально изданные информационные листы и др.), обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов, анализ личных дел сотрудников.

Таблица 6.2

Источники найма, используемые современными иностранными компаниями, и их эффективность, %

Источник	Группа (сфера) занятости
кабинетно-бюрократическая	промышленности и обслуживания	торговли	профессионально-техническая	управления
N = 184	N = 155	N = 96	N = 182	N = 181
Справочники-списки ищущих работу	92 (20)	94 (5)	74 (17)	68 (67)	65 (7)
Люди, случайно зашедшие в поисках работы	87 (24)	92 (37)	46 (5)	46 (7)	40 (2)
Объявления в газетах	68 (39)	88 (30)	75 (30)	89 (38)	82 (35)
Местные школы и школы торговли	66 (2)	61 (2)	6 (2)	27 (0)	7(0)
Служба по трудоустройству	63 (5)	72 (6)	34 (0)	41 (1)	27 (1)
Агентства общин	55 (1)	57 (3)	22 (0)	34 (1)	28 (2)
Частные агентства по найму	44 (10)	11 (2)	63 (23)	71 (25)	75 (27)
Специальные собрания — сборы заинтересованных лиц	19 (0)	16 (1)	19 (2)	34 (2)	17 (1)
Колледжи, университеты	17 (1)	9 (1)	48 (8)	74 (15)	50 (2)
Объявления в специальных публикациях	12 (0)	6 (0)	43 (3)	75 (5)	57 (8)
Профессиональные общества	5 (0)	19 (1)	17 (1)	52 (0)	36 (2)
Объявления по радио и ТВ	5 (0)	8 (1)	2 (1)	7 (0)	4 (2)
Фирмы поиска	1 (0)	2 (0)	2 (2)	31 (5)	54 (17)
Профсоюзы	1 (0)	12 (2)	0 (0)	3 (0)	0 (0)

Внешними источниками (табл. 6.2., рис. 6.3) могут быть:

• самопроявившиеся кандидаты (люди, случайно зашедшие в поисках работы, приславшие резюме по факсу или электронной почте или позвонившие на фирму);
• объявления в газетах, по радио и ТВ и в специальных публикациях (объявления претендентов);
• учебные заведения;
• службы по трудоустройству и найму (государственные и коммерческие);
• специальные собрания (сборы) заинтересованных лиц;
• профессиональные общества, профсоюзы и др.

Цели отбора и найма персонала

Исходя из представленных выше определений понятия отбор персонала, можно сформулировать основную его цель – определение наиболее подходящих кандидатов на определенную должность.

Кроме основной цели, можно выделить так же и вспомогательные, а именно:

1. Исследовательская. В процессе отбора компания может получить полезную информацию:

— о конкурентах, их планах и действиях;

— о рынке труда, требованиях и процессах отбора в других компаниях;

— о восприятии компании общественностью, клиентами и конкурентами;

— о реакции потенциальных сотрудников на систему отбора компании и ее систему компенсации;

— об оригинальных идеях по различным вопросам деятельности компании.

1. Информационно-рекламная. В процессе отбора компания дает определенную информацию о себе и своей продукции кандидатам, которых может быть до нескольких тысяч человек в год.
2. Мотивирующая. Когда человек проходит этапы жесткого отбора, он получает моральное удовлетворение от этого и намного больше ценит работу, которая досталась нелегко.
3. Направляющая. В процессе отбора компания, так или иначе, дает понять будущему сотруднику, что от него ожидается, и каким его хотят видеть.
4. Развивающая. Иногда уровень развития рынка труда в данном регионе или данной профессии катастрофически не удовлетворяет требованиям компании. В этом случае компания с помощью своей системы отбора, предъявляя жесткие требования и предлагая очень привлекательный компенсационный пакет, заставляет потенциальных кандидатов развиваться и повышать свой уровень, стремясь к соответствию с требованиями компании.

Глобальные цели отбора персонала заключаются:

— в повышении продуктивности труда;

— в увеличении производительности труда (способности производить необходимое количество продукта с определенным качеством и стоимостью в установленный срок);

— поддержании эффективности трудовой деятельности на должном уровне (когда результаты превышают количество затраченных на их получение средств).

Дополнительные обязанности менеджера по персоналу

Эти обязанности касаются любой из вышеперечисленных специализаций. Как я уже сказала, нередко менеджер совмещает все три специализации или они “плавают” в зависимости от ситуации. Во всяком случае, надо быть готовым, что новоиспеченному эйчару придется:

• формировать кадровую политику компании — самостоятельно или вместе с руководством;
• следить за тем, чтобы штат был укомплектован полностью;
• принимать решение об увольнении, повышении или понижении в должности сотрудника. Разумеется, с полным обоснованием для руководителя;
• принимать решение о выплате заработной плате, повышении или понижении для конкретного сотрудника.

Какие технические решения могут упростить процесс адаптации

Автоматизированные сервисы для сбора и аналитики отзывов сотрудников позволяют оценить репутацию работодателя. При наличии негативных комментариев привлечение специалистов по работе с отзывами поможет минимизировать их влияние.

Воронки подбора помогают упростить работу рекрутера. На них можно переложить оценку кандидата на входе, чеклисты оценки компетенций, автообзвон кандидатов для назначения интервью или предоставления обратной связи по итогам собеседования.

Чатбот берёт на себя роль персонального куратора участников процесса:

• отправляет приветственные рассылки, чеклисты для выполнения задач наставника, руководителя и сотрудника;
• собирает данные о сотруднике, например, дату рождения, интересы;
• отвечает на популярные вопросы;
• напоминает о сроках и встречах;
• интересуется настроением, отправляет опросы;
• информирует о результатах получения обратной связи.

Платформы для обучения и оценки персонала:

Отбор лучших кандидатов

Представители кадровых служб достаточно хорошо должны владеть и способами оценки специалистов, претендующих на ту или иную вакансию. Ведь правильно примененные и подобранные методы подбора и отбора персонала в конечном итоге скажутся на всей работе компании. Как же выбрать лучшего из тех соискателей, которые откликнулись на объявление о вакансии? Прежде чем будут выбраны те или иные методы подбора и оценки персонала, сотруднику отдела кадров необходимо определиться с понятием «лучший». Ведь для одной компании это тот, кто уже с первого дня будет показывать необходимые результаты. Другому работодателю больше по душе набор личностных качеств соискателя и его возможность легко вписаться в корпоративную культуру

Третья же компания обратит внимание на человеческие качества соискателя на должность, не заостряя внимание на его опыте

Как выбрать необходимые методы подбора и оценки персонала? Универсальных рецептов в этом вопросе не существует. Сотрудники отдела кадров должны в совершенстве знать и владеть каждым способом, делая выбор, соответствующий запросам фирмы.

Роль процесса адаптации сотрудника

С каждым сотрудником компания заключает трудовой договор, бланк заверяется подписями и печатью организации. Сотрудник отдела кадров должен заранее подготовить договор найма работника.

На ряде предприятий используется контрактная система найма сотрудников. Стоит отметить, что методы поиска специалистов не меняются, информация о вакансиях размещается в СМИ и специальных сайтах. Сущность процесса найма не меняется, принцип, когда на работу принимают самых лучших и эффективных, остается прежним. В контракте обязательно указываются режим рабочего времени, условия оплаты труда, взаимные обязательства компании и работника.

http:

Кадровики говорят, что подписание трудового договора еще не гарантирует того, что новый сотрудник не уволится в ближайшие месяцы. Положение новичка довольно сложное, он еще не привык к новому месту работы. Именно поэтому процесс найма можно считать завершенным только тогда, когда новый сотрудник адаптировался и начал успешно работать. Образец заполненного трудового договора должен быть на каждом предприятии.

Управление персоналом должно быть грамотным, тогда можно не опасаться, что наемный работник сменит место работы

Важно верное определение мотивации сотрудника. Одни заинтересованы в материальном поощрении, другие желают профессионального роста или известности

Источники и проблемы найма персонала могут быть самыми разными. Но проблем можно избежать, если отдел кадров состоит из опытных специалистов, которые хорошо знают потребности работников.

Как подготовиться к процессу набора персонала

Составьте план найма со сроками и позициями.

Выберите инструменты и методы подбора кадров.

Составьте смету и определите бюджет расходов – затраты на рекламу, покупку доступа к инструментам, затраты на HR-бренд.

Для поиска персонала рекомендуем подключать все возможные источники, а не ограничиваться каким-то одним. При этом, рассматривая резюме соискателя, не следует делать упор на наличие высшего образования или «красного диплома». Это – не гарантия качества знаний и высокого интеллекта

Иногда короткое обучение с практическими заданиями оказывается более ценным, чем 2 диплома престижных ВУЗов, поэтому уделяйте внимание потенциалу кандидатов и их желанию получать нужные навыки

Избавляйтесь от рутины с помощью HRM-систем. Это особенно актуально при большом объеме рекрутинга. Системы быстро найдут кандидата в базе с отмеченными скиллами и пометками.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

• Соотношение количества первоначальных резюме на одну заполненную вакансию;
• Количество человеко-часов, затраченных на заполнение одной вакантной должности;
• Стоимость побора одного рабочего места;
• Количество новых сотрудников, которые успешно прошло испытательный срок;
• Количество предложений, которые были приняты кандидатами с первого раза;
• Количество предложений, которые были отвергнуты претендентами по причине низкого уровня оплаты труда или отсутствия социального пакета;
• Уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора и отбора — обычно оценивается с помощью анкетирования или опроса кандидатов и нацелен на то, чтобы проанализировать эффективность коммуникации на этапе подбора, опыт во время интервью, качество предоставленной информации о компании и процедуре подбора.

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Подбор сотрудников ОП

Критерии подбора сотрудников ОП определяются особенностями бизнеса. Рассмотрим варианты на примерах.

1. Оптовая торговля. Процесс продаж можно свести к формату телефонных переговоров. Оптимальным решением станет организация удалённого колл-центра под руководством опытного менеджера. На месте продаж взять в аренду склад, с логистом или кладовщиком во главе.
2. Строительная фирма. Для руководства обособленным подразделением нужен опытный и ответственный человек, который пользуется доверием руководства компании. Случайное лицо на этой должности сведёт все усилия на нет. Таким образом, для руководства ОП лучше подобрать опытного сотрудника компании, и доверить ему формирование штата на месте.

К сожалению, не существует универсальных рекомендаций по вопросу подбора сотрудников ОП. Перед открытием обособленного подразделения всегда следует подсчитывать расходы на персонал, учитывая все нюансы и специфику бизнеса.

Формирование коллектива ОП: нюансы и ошибки

В большинстве случаев ОП не сможет успешно функционировать без сотрудника, который хорошо понимал бы особенности бизнеса и не знал всю «кухню» изнутри. Поэтому на новое место придётся перевести одного (или нескольких) опытных специалистов. Остальной штат вполне можно подыскать среди местных.

Подбирая такого специалиста, важно соблюсти баланс между опытом и административными способностями. Высококлассный профессионал может оказаться неспособен руководить коллективом

А блестящему администратору может недоставать опыта и знаний.

Важно также, чтобы один из сотрудников мог исполнять функции антикризисного менеджера. Это должен быть уважаемый человек, обладающий эмпатией и коммуникативными способностями

Так как в ОП работают и местные сотрудники, и переведенные из головного офиса, возможно возникновение конфликтных ситуаций ввиду разницы менталитетов. Ситуация может потребовать подбора именно местного руководителя для управления местными сотрудниками ОП.

Работа сотрудников ОП вахтовым методом и в командировках в большинстве случаев невыгодна руководству компании. Руководству придётся компенсировать расходы на проезд к месту дислокации ОП и проживание там. Кроме того, вахтовикам положена необлагаемая НДФЛ надбавка.

Если ситуация всё же требует временно отправить сотрудников в обособленное подразделение, рекомендуем ознакомиться с положениями ТК РФ о вахте (гл. 47) и командировке (ст. 166).

Анализ ресурсов

Обозначив цель, необходимо оценить наличие, объем и качество ресурсов, которые будут задействованы при подборе кадров. Они могут быть как внутренними (имеются в компании), так и внешними (можно привлечь со стороны).

Рассмотрим основные ресурсы:

■ Время (срок, к которому необходимо найти и принять сотрудника на работу; время, уделяемое процессу поиска, отбора, оценки и мотивации кандидата; период, в течение которого новый специалист предположительно будет задействован в решении поставленной задачи).

■ Труд. Имеется в виду наличие исполнителей, обладающих определенным количеством времени и информации, достаточным уровнем квалификации. А также эффективность использования этого ресурса на заданном участке; величина возможного ущерба, в связи с не использованием его на других участках работы.

■ Финансовый ресурс включает в себя: размер бюджета, выделенного на подбор персонала (реклама, телефон, интернет, услуги внешних исполнителей и другие статьи затрат), а также сумму вознаграждения кандидата, перспективу и зависимость роста вознаграждения от результатов работы. К примеру, мы сможем платить сотруднику от 500 до 1000 USD в зависимости от его квалификации и результатов деятельности, но вот 3000 USD платить не сможем.

■ Информационные площадки — всевозможные интернет-сайты, печатные СМИ, телевидение, радио, доски объявлений и др. Выбор следует остановить на том информационном носителе, который может обеспечить наибольшую вероятность того, что нужный кандидат увидит объявление.

■ Информация. Данный ресурс является самым важным. Включает в себя:

— Информацию о компании (известность, репутацию, место на рынке, систему мотивации, внешнюю и внутреннюю политику и т.д.),

— Опыт в подборе персонала, который позволит достичь цели максимально эффективно, избежав некоторых ошибок, сохраняя определенную гибкость мышления, поскольку методы поиска, оправдавшие себя в одной ситуации, могут оказаться неэффективными в другой.

— Также важно знать особенности отрасли и рынка труда — количество и уровень предприятий в данной отрасли, конкурентную ситуацию, свои конкурентные преимущества, область деятельности специалиста, ее специфику, «подводные камни», личные качества кандидата, влияющие на эффективность работы, и др. Чем большим объемом информации вы владеете, тем легче будет подобрать сотрудника, при условии, конечно, что вы умеете с этой информацией работать и отделять главное от второстепенного

Чем большим объемом информации вы владеете, тем легче будет подобрать сотрудника, при условии, конечно, что вы умеете с этой информацией работать и отделять главное от второстепенного.

Проведя анализ имеющихся ресурсов и эффективности их использования, следует определить недостающие ресурсы и возможности их привлечения. Обычно на данном этапе прибегают к помощи кадровых агентств. Чтобы сотрудничество с агентством было максимально эффективным, нужно понимать его возможности и одновременно оценивать собственные возможности и потребности.

Если же говорить об агентствах, то они бывают нескольких типов:

■ агентства по трудоустройству;

■ агентства массового подбора персонала;

■ рекрутинговые агентства широкого профиля;

■ специализированные рекрутинговые агентства;

■ агентства executive search и др.

Делая выбор в пользу того или иного партнера, необходимо понимать, что кадровое агентство не продает кандидатов, т. к. кандидаты не являются собственностью агентства, оно продает время, труд исполнителей, площадку, информацию, комфорт, решение вопроса, свой опыт, конфиденциальность и другие услуги.

Зачем вам план рекрутинга?

Потребуются время и усилия, чтобы создать план поиска сотрудников, особенно на длительный срок. И не думайте, что закончив, вы получите абсолютно точные данные. Со временем придется адаптировать и оптимизировать свой план, основываясь на потребностях компании и того, как они меняются со временем.

Даже имея информацию о том, сколько сотрудников понадобится компании в этом году, вы не можете учесть все факторы. Например, если ваша компания растет быстрее, чем ожидалось, и вам придется нанять больше людей. Но совсем без плана, работать в разы труднее. Ведь одно дело оптимизировать уже существующую стратегию, и совсем другое – совсем не понимать потребности своей компании.

Avito

Ресурс Avito.ru помогает быстро найти сотрудников, часто в день размещения. Наниматели, зарегистрировавшись и приняв условия пользования сайтом, могут размещать, редактировать и удалять свои вакансии. Легче всего здесь искать операционных работников — уборщиков, водителей, кассиров, официантов, барменов, грузчиков.
 

Приложением от Авито пользуются студенты, и начинающие без опыта работы. CV-база площадки насчитывает более 5 миллионов позиций по всей России, которые фильтруются по словам из резюме, сфере деятельности, зарплате. Самопрезентации потенциальных работников можно распечатывать, добавлять в закладки. Все вакансии привязаны к конкретному месту на карте.

Критерии подбора персонала

Какой метод отбора будет эффективным, а какой — пустой тратой времени и данью моде? Какие критерии подбора персонала будут наиболее объективными и помогут нанять нужного специалиста?

Сегодня критерии рекрутинга группируются вокруг 5 тем: 

• выявление профессиональных и деловых качеств (при этом акцент делают больше на эмоциональный интеллект, нежели классический IQ);
• оценка кандидатов по наличию потенциала и способности к саморазвитию;
• определение способности быстро адаптироваться, наличие инновационного мышления через нестандартные подходы к решению кейсов;
• оценка уровня развития soft skills;
• соответствие ценностей и жизненных установок соискателя корпоративной культуре, принятой в компании.

В каждом случае будут свои факторы, но не стоит усложнять и без того проблемный рекрутинг длинным списком критериев — так вы рискуете сузить свою выборку до нуля и сорвать сроки найма.